Wellness workplace program. Come una misura apparentemente vincente può diventare iniqua

Illustrazione di Martin Kozlowski
Illustrazione di Martin Kozlowski

Alessandro Militello

Negli USA si stanno diffondendo iniziative volte a modificare le abitudini e i comportamenti dei dipendenti in relazione ai fattori di rischio per la salute.


È possibile, attraverso degli incentivi, favorire il cambiamento negli stili di vita dei lavoratori senza correre il rischio di discriminarli sulla base delle loro condizioni di salute?

È una domanda che si sono posti in un recente articolo, pubblicato su Health Affairs, Horwitz, Kelly e Di Nardo[1]. Tra i cittadini europei potrebbe sembrare un quesito superfluo  ma che in un sistema come quello statunitense, dove i costi assicurativi per le imprese aumentano ad un tasso del 2,2% annuo, può sottendere la preoccupazione per un fenomeno quanto meno odioso: differenziare i costi della polizza assicurativa individuale in base alle singole condizioni di salute o di rischio.

Dal 1996 negli USA è stata incoraggiata l’adozione dei “wellness workplace program”: cioè di tutte quelle iniziative volte a modificare le abitudini e i comportamenti dei dipendenti in relazione ai fattori di rischio per la salute. Fondamentalmente sono di due tipi:

  1. programmi che richiedono la partecipazione a programmi specifici, per esempio iscrizione ad una palestra o la partecipazione a corsi per smettere di fumare;
  2. programmi che richiedono il raggiungimento di certi risultati  come, ad esempio: livelli pressori, riduzione del colesterolo o del BMI, miglioramento delle prestazioni fisiche.

I lavoratori che partecipano a questi programmi ricevono dei premi quali, principalmente, sconti sui premi assicurativi annuali (pagati in parte dall’impresa e in parte dal lavoratore), riduzione delle franchigie o dei ticket, giorni di ferie supplementari o premi in denaro.  Per le  imprese i risparmi ipotizzati consisterebbero nella riduzione dei costi assicurativi annuali complessivi, e in quegli aspetti collegati ai benefici che una  forza lavoro più in salute  assicura. Come la  riduzione dei tassi di assenza per malattia o la maggiore produttività che dipendenti più attivi e motivati garantirebbero.

Safeway, grande catena di supermercati, per esempio,  propone ai propri dipendenti un test annuale per fumo, BMI, pressione e livelli di colesterolo[2].  Per chi supera i quattro test la quota a carico del lavoratore per il premio annuale si riduce di 780 € per i single e di 1560$ per le famiglie.  Steve Burd, Ceo di Safeway, ha addirittura a sostenuto che il 70% dei costi sanitari sono correlati agli stili di vita e che ogni incentivo economico in tal senso è in grado di modificare profondamente il comportamento individuale.  Alcuni autori[3] hanno valutato, attraverso varie meta-analisi, un ritorno di circa 6 $ per ogni dollaro investito nei programmi per la salute aziendali (3,27$ dalla riduzione dei costi sanitari per dipendenti e aziende, 2,73$ dal miglioramento del tasso di assenza).  Con l’avvertimento  che l’investimento deve essere valutato nel tempo considerando che a fronte di un investimento iniziale i benefici attesi si manifesterebbero negli anni successivi.

Secondo gli autori dell’articolo il  risparmio non deriva da un miglioramento effettivo della salute e dei costi correlati quanto dal fatto che i lavoratori con i rischi maggiori pagano  premi più alti per la loro assicurazione sanitaria.

Ma quali ipotesi sono alla base della convinzione  che  il programma sia in grado di determinare risparmi nei costi delle imprese? Fondamentalmente nella relazione, ritenuta positiva, tra incentivi, cambiamento negli stili di vita, miglioramento della salute e riduzione dei costi per le imprese.  Ed è questa relazione che gli autori cercano di verificare.

Occorre segnalare infatti che in questo percorso, ritenuto virtuoso, alcune evidenze hanno mostrato come, per esempio, non sia chiara la relazione tra incentivi e  comportamento. Senza scomodare la scuola delle risorse umane possiamo affermare che gli incentivi in genere non garantiscono cambiamenti del comportamento  sul medio/lungo periodo.

Ma anche la relazione tra cambiamento degli stili di vita e  risparmi per le imprese sembra essere difficilmente sostenibile, almeno non con la linearità e la significatività che il programma sottende. L’effetto degli stili di vita poco appropriati sulla salute tendono infatti a manifestarsi più nella terza età, dopo il pensionamento  e potrebbero non avere un significativo effetto sulla produttività o sulla spesa sanitaria durante il periodo lavorativo.  In particolare, negli studi esaminati dagli autori e riportati nella Tabella 1, i fattori di rischio  sui quali i programmi principalmente si concentrano (pressione, colesterolo,  fumo e scarsa attività fisica) non sembrano mostrare una evidenza significativa in relazione alla spesa sostenuta tra i gruppi esposti al rischio e quelli non esposti (diversamente da quanto accade  per i fattori di rischio quali l’obesità o lo stress)

 

Tabella 1. Numero di studi che individuano una relazione tra rischi per la salute e livelli differenziati di spesa  tra i gruppi (esposti e non esposti)

Fattore di rischio

Spesa più alta per esposti

Spesa più bassa per esposti

Nessuna significativa differenza

Obesità o alto BMI

14

1

7

Alta Pressione sanguigna

8

0

9

Colesterolo alto

4

1

10

Fumo

7

1

11

Livelli alti di glucosio

4

0

2

Uso eccessivo alcolici

1

2

8

Stress o altri fattori emozionali

10

0

5

Scarsa attività fisica

8

1

9

Fonte: [1]

Mostrando la scarsa significatività della relazione tra spesa corrente, incentivi, comportamenti e miglioramento della salute e dei costi, gli autori concludono  che il sistema produce di fatto uno spostamento dei costi dagli individui con minori fattori di rischio verso quelli a più alto.  I premi assicurativi sono calcolati in modo che il loro aggregato sia in grado di  sostenere i costi dell’assistenza: ridurre i premi per una categoria porta necessariamente ad aumentare il costo della polizza per gli altri (un costo che, come abbiamo visto, ricade anche sul dipendente).   Un effetto che riguarda tutti coloro che, volontariamente o meno, non partecipano ai programmi  o non raggiungono gli out come previsti.  Ed è un peso che grava su coloro che, detto per inciso, appartengono  alle fasce più deboli e deprivate della forza lavoro.

Nonostante ciò molti commentatori nel panorama politico e imprenditoriale statunitense  sostengono i programmi di wellness con diverse argomentazioni:  primo, perché assicurano alle imprese una riduzione dei tassi di assenza grazie a una forza lavoro più in salute; secondo, permetteranno la riduzione dei costi governativi nel lungo periodo (a carico principalmente di Medicare).

Ma l’aspetto forse più significativo,  che affonda le sue radici proprio  nella cultura calvinista americana, è   la  diffusa convinzione che penalizzare coloro che non adottano stili di vita salutari sia moralmente accettabile.

Alessandro Militello, Azienda sanitaria USL 9 Grosseto.

Bibliografia

  1. Horwitz JR,  Kelly BD,  Di Nardo JE. Wellness Incentives In The Workplace: Cost Savings Through Cost Shifting To Unhealthy Workers [abstract]. Health Affairs 2013; 3: 468-76.
  2. Burd SA. How Safeway Is Cutting Health-Care Costs. The Wall Street Journal, 12.06.2009
  3. Baicker K, Cutler D, Song Z. Workplace Wellness Programs Can Generate Savings. Health Affairs 2010; 2: 304-11

2 commenti

  1. Stiamo passando da una economia di mercato ad una società di mercato dove si accetta, senza problemi, che ogni cosa possa venir monetizzata, ed ogni comportamento possa venir incentivato con il denaro. Ne parla Michael Sandel in un recente TED (http://www.ted.com/talks/michael_sandel_why_we_shouldn_t_trust_markets_with_our_civic_life.html)
    Questi programmi di wellness potrebbero essere estremamente utili. Invece, facendoli per le motivazioni sbagliate, vanno incontro a degradazione e perversione. Questa conclusione, oltre ad avere una base empirica sempre più forte, si poggia pure su considerazioni teoriche piuttosto solide che derivano dallo studio dei sistemi complessi. Tali sistemi possono essere spiegati analizzando le regole relazionali esistenti tra i nodi del sistema stesso, relazioni che determinano l’emergere di un certo pattern. E quando la relazione è il profitto, il pattern che emerge non è mai buono. Vi segnalo un’altro TED affascinante sull’argomento (http://www.ted.com/talks/james_b_glattfelder_who_controls_the_world.html)

  2. Questi programmi sono basati sostanzialmente sul modello di previdenza americano, che prevede, come sottolineato nel commento, il pagamento diretto dell’assicurazione per malattia da parte di datore di lavoro e lavoratori (in varia proporzione). In Europa tale modello non ha ancora preso piede. Anche in Italia le cose funzionano in maniera diversa (finchè non ce lo imporranno i banchieri che ci prestano i soldi con cui andiamo avanti). Il welfare europeo prevede che non ci sia proporzione fra condizioni individuali di salute e premio assicurativo da pagare per la sanità generale, quindi i meccanismi descritti nell’articolo e, in generale, queste iniziative americane non esistono in Europa. Ne è prova la povertà della letteratura internazionale sull’argomento che è tutta basata su studi americani. Detto questo, non posso che condividere le considerazioni fatte dal commentatore circa il di più di iniquità che tali politiche introducono nelle popolazioni al lavoro. Differente è il discorso sull’utilità di programmi volti a migliorare le abitudini individuali dei lavoratori con meccanismi che non siano così distorti dal profitto. Ma è un’altra partita, credo.

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