Un Codice per frenare la fuga dei cervelli

Giulia De Ponte

Il personale sanitario tra diritto alla salute e diritto a migrare: l’Assemblea OMS approva un nuovo Codice di condotta per le assunzioni di personale sanitario.


Il 21 maggio scorso l’Assemblea dell’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) ha approvato all’unanimità il Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel. Si tratta del nuovo Codice internazionale per il reclutamento di personale sanitario che punta a regolare e contenere la migrazione di medici e infermieri qualificati formati in paesi impoveriti verso i paesi del Nord del mondo, attraverso meccanismi che rafforzano al tempo stesso i sistemi sanitari di provenienza di questi professionisti.
Il nuovo Codice è uno strumento importante per rispondere alla crisi del personale sanitario a livello globale, e in particolare in Africa Sub-sahariana. Sappiamo infatti che in un continente che sostiene il peso del 24 per cento del carico di malattia globale, ma ha solo il 3 per cento del personale sanitario mondiale, ogni anno decine di migliaia di medici e infermieri specializzati decidono di emigrare verso paesi più ricchi, alla ricerca di migliori condizioni di vita e di lavoro. Cinque paesi africani hanno addirittura tassi di emigrazione di medici superiori al 50%, vale a dire che la metà dei medici che formano lasciano il paese per lavorare in paesi OCSE[1]. Questa “fuga dei cervelli” comporta un costo altissimo per il continente dal punto di vista economico e ancora di più in termini di negazione del diritto alla salute per centinaia di migliaia di cittadini africani.
Il nuovo Codice, pur riconoscendo il diritto individuale di migrare alla ricerca di migliori condizioni di vita, identifica una serie di principi a cui ciascun paese – attraverso i propri attori pubblici, privati e no profit – può aderire per mitigare gli effetti negativi della migrazione di personale sanitario sui sistemi sanitari dei paesi di provenienza. Tra essi:

  • il sostegno alla cosiddetta “migrazione circolare” del personale sanitario emigrato, così che competenze e conoscenze acquisite siano fruibili sia dal paese di origine che da quello di arrivo;
  • la rinuncia al reclutamento attivo di personale sanitario dai paesi che affrontano le carenze più marcate;
  • il sostegno – da parte dei paesi che assumono personale sanitario da paesi impoveriti – allo sforzo di formazione nei paesi d’origine attraverso accordi di assistenza tecnica e finanziaria;
  • una accurata pianificazione – da parte di ogni sistema sanitario – delle proprie necessità di personale sanitario sul medio e lungo periodo, così da ridurre la propria dipendenza da personale sanitario migrante.

Il nuovo Codice ha anche una portata innovativa in materia di raccolta di dati sulla migrazione di personale sanitario e punta a creare dati empirici affidabili, ad oggi inesistenti, su cui basare l’azione internazionale. Ogni paese membro dell’OMS, inclusa dunque l’Italia, sarà infatti chiamato a dotarsi di un database e a condividere informazioni su questo fenomeno ogni tre anni.

L’Italia come “paese di arrivo” di personale sanitario straniero

Tentando di collocare l’Italia nel quadro del fenomeno del brain drain di personale sanitario e dunque nella sfera di applicazione del nuovo Codice, ci si accorge da subito che il nostro paese non è tra quelli che maggiorente contribuiscono ad attirare personale sanitario formato all’estero. Per quanto riguarda la migrazione di medici, infatti, la parte del leone in termini assoluti la fanno Stati Uniti e Regno Unito, ma anche Australia, Irlanda e Nuova Zelanda, che hanno percentuali di medici formati all’estero tra il 20 e il 40 per cento. Inferiori sono in genere le percentuali relative alle infermiere, nonostante un paese come l’Irlanda sfiori addirittura il 50 per cento di infermiere formate all’estero [1].

L’Italia, al contrario, ha oggi addirittura una sovrabbondanza di medici a causa del gran numero di iscritti alle facoltà di medicina nei decenni passati. Rimane difficile, inoltre, sia per i medici formati all’estero siaper i medici stranieri formati in Italia, praticare la professione in Italia, a causa di barriere linguistiche e/o burocratiche. La situazione tuttavia cambierà nelle prossime decadi quando, a seguito dei pensionamenti dei medici oggi attivi, il paese sperimenterà una scarsità di medici, che peraltro è già segnalabile oggi in alcune specialità come anestesia e radiologia[2].

Il quadro invece è già oggi più critico se si guarda alla professione infermieristica: si diplomano infatti meno infermieri di quanti siano necessari anche solo per coprire il turn over. Si sono dunque già moltiplicati gli sforzi di reclutamento di infermieri anche da altri paesi, mentre le barriere al reclutamento internazionale sono state ridotte sia attraverso la semplificazione del riconoscimento dei titoli stranieri, sia attraverso l’esenzione degli infermieri dalle quote di immigrazione verso l’Italia. Le autorità sanitarie a livello nazionale e regionale hanno sostenuto il reclutamento internazionale di infermieri, anche attraverso agenzie private, nonostante poi gli infermieri stranieri siano spesso relegati al settore privato e a contratti brevi[2].

Per quanto riguarda, infine, i paesi di provenienza degli infermieri stranieri che lavorano in Italia, al contrario di altri paesi “grandi importatori” di personale sanitario, nel nostro paese la maggioranza viene dalla Romania e dalla Polonia 2.

In questo contesto, dunque, l’approvazione del Codice invita il nostro paese, e in particolare il nostro sistema sanitario, ad una riflessione di lungo termine sulle proprie necessità di personale sanitario ai vari livelli professionali, oltre che sulla necessità di tarare ancora più attentamente le proprie esigenze formative, in modo da ridurre la propria dipendenza da personale formato a spese di altri paesi.
A medio termine, il Codice offre un’occasione per sostenere più attivamente i sistemi sanitari dei paesi di origine del personale sanitario che lavora nelle strutture italiane attraverso accordi di cooperazione internazionale, oltre che di stringere accordi bilaterali con questi paesi per favorire la migrazione “circolare” e di ritorno.
Nell’immediato, infine, il Codice richiede all’Italia di aumentare gli sforzi nella raccolta dei dati e nel monitoraggio dei flussi di personale sanitario verso il nostro paese, anche attraverso l’istituzione di una banca dati e l’individuazione di un’autorità nazionale responsabile del monitoraggio.

L’adozione del Codice, infine, con i suoi meccanismi procedurali che permetteranno di monitorarne l’applicazione, impegna anche l’Italia al riconoscimento della responsabilità che tutti gli Stati condividono di rafforzare i sistemi sanitari nei paesi impoveriti e di dare attuazione al diritto alla salute.
Come per ogni accordo internazionale ora la sfida sta nella sua effettiva applicazione, che richiederà il monitoraggio attento non solo da parte dell’OMS e di tutti gli stati membri, ma anche della società civile e del personale sanitario dei paesi del Nord e del Sud.

Giulia De Ponte, Coordinatrice Advocacy, AMREF Italia

Bibliografia

  1. OECD Policy Brief. International Migration of Health Workers. Improving International Co-operation to address the Global Health Workforce Crisis. February 2010.
  2. Jonathan Chaloff. Mismatches in the Formal Sector, Expansion in the Informal Sector: Immigration of Health Professionals to Italy. OECD Health Working Paper n. 34, November 2008.

3 commenti

  1. L’articolo poposto sembrerebbe finalmente una buona notizia sul complesso, molto sfaccettato, della salute nei paesi poveri.
    Non si accenna tuttavia a por rimedio a quella che forse è la causa principale dell’esodo: i bassissimi livelli salariali dei professionisti della sanità che rendono difficile sopravvivere anche in contesti generalmente a basso reddito.
    Se il nostro mondo occidentale crea un’azione di “risucchio” con il suo stile di vita confortevole dal punto di vista economico, molto più difficile e prolungata è la fase di integrazione sociale, dei costumi e delle abitudini di vita. Le infermiere che lavorano nella mia città, per lo più polacche, trovano disgustosa la dieta e la mensa del nostro ospedale, soprattutto per la frequenza della pasta asciutta nel menu. A condizioni ragionevoli, tornerebbero volentieri là dove hanno lasciato famiglie e figli e dove inviano le rimesse del loro salario.
    Se è giusto che sul versante interno i nostri paesi cerchino un codice di comportamento corretto, uno sforzo maggiore sarebbe desiderabile per rendere più interessante il trattamento salariale nei paesi che vedono fuggire i loro cervelli. Senza questo approccio è inevitabile che il professionista sia attratto là dove si aspetta condizioni migliori.

  2. Mi associo a quanto scrive Pellis. In un impeto ’emotivo/ideale’ direi che si dovrebbe (tutti) aiutare i Paesi poveri a pagare meglio il personale sanitario, in modo da prevenirne l’esodo. Gia’…ma poi si dovrebbe pagare meglio anche gli insegnanti, gli agronomi,gli ingegneri,insomma non si puo’, non e’ fattibile.Del resto i sistemi sanitari in toto sono gia’sostenuti dai paesi ricchi(SWAP).
    Altri interrogativi. Si mandano medici e infermieri internazionali nei paesi poveri, pagati anche 10 volte tanto gli omologhi locali, laddove medici e infermieri locali emigrano in cerca di migliori condizioni salariali. Non e’ un paradosso? non sarebbe meglio non farlo e impiegare del personale locale, con stipendi tali da farli contenti e non desiderosi di emigrare? Vero…ma c’e’chi ha scritto(Health workers lost to international bodies in poor countries. D.Southall,M.Cham,O.Sey.Lancet) che le agenzie internazionali,istituti di ricerca, ONG che reclutano in loco personale sanitario provocano un drenaggio del personale che lavora nel sistema governativo. Chi ci resta, oltre alla naturale demotivazione, si deve sobbarcare un carico di lavoro maggiore.Di fatto questo e’ un fenomeno che da anni si incontra in giro per l’Africa: l’aspirazione di tanti (tutti?) e’ quella di trovare un posto presso una agenzia/istituto/ong internazionali.Chi rimane a lavorare negli ospedali pubblici? e con quale ‘entusiasmo’?

  3. Il nuovo codice internazionale per il reclutamento del personale sanitario è senz’altro una buona notizia nel quadro delle iniziative lanciate nella “decade” 2006/2015, dedicata dall’OMS allo sviluppo delle risorse umane in sanità. Ma avrà successo se stimolerà azioni reali di monitoraggio e controllo nei Paesi a maggiore effetto dei “pull mechanism” che attraggono maggior personale. Sennò rischia di rimanere un’altra “soft law” che orienta e consiglia i Governi senza attuare risposte concrete alla crisi di risorse umane. Inoltre, come evidenziato nei commenti, sono ancora molto forti il “push mechanism” di salari bassissimi nei Paesi poveri (anche se qualcosa sta cambiando in East Africa per tentare di frenare la fuga dei medici)e, sempre più studiato, l’effetto dei meccanismi non monetari, come la scarsa possibilità di carriere e di opportunità di formazione e aggiornamento che potrebbero motivare l’operatore a rimanere in loco. Infine, è sentita la necessità che il sistema di produzione e formazione dei professionisti della sanità si regionalizzi e orienti sempre più verso chi proviene da aree remote (Bull. World Health Organ 2010;88:323.342)e risulta più propenso, di pari passo con un miglioramento delle condizioni di vita e dei servizi in aree rurali, a servire le proprie comunità d’origine.

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